Es bien conocido que el art. 54.2 ET, en su segundo apartado, incorpora las indisciplina o desobediencia en el trabajo como causa legal de despido disciplinario del trabajador.
El origen de esta causa de despido se encuentra en la correlativa obligación del trabajador de “cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas” (art. 5 c) ET). Sumado a ello, la normativa estatutaria está repleta de reglas que dan a entender que una de las principales obligaciones del trabajador es cumplir lo ordenado por el empresario.
PRINCIPIO «Primero obedece y luego reclama»
Esto es así, hasta el punto de que la jurisprudencia viene sosteniendo lo que se ha llamado el principio de «primero obedece y luego reclama». De forma escueta este principio viene a sostener que un trabajador debe obedecer las ordenes del empresario aunque crea que estas son ordenes ilegítimas (o fuera del ejercicio regular del poder de dirección del empresario).
Así, la consecuencia de este principio es que el trabajador puede ser despedido procedentemente aunque la orden dada por el empresario no fuera legítima ya que, de acuerdo con los tribunales, el trabajador debió, en cualquier caso, primero obedecer y luego reclamar la ilegitimadad de las ordenes en los tribunales.
EL ius resistentae o derecho a desobedecer
No obstante, en los últimos años en el terreno judicial, sin descartar la vigencia de este principio, ha aumentado considerablemente las posibilidades del trabajador para oponerse unilateralmente a una orden empresarial, a través de la llamada ius resistentiae. De acuerdo con este principio, el trabajador podría desobedecer “justificadamente” cuando exista una manifiesta ilegitimidad en la orden, es decir, “poderosas razones” para el incumplimiento. Y por ello el trabajador aunque desobedezca no podría ser despedido procedentemente por ello.
Desobediencias admitidas en la doctrina judicial:
- Motivos de seguridad y salud en el trabajo: Los supuestos en los que el trabajador esgrime razones de seguridad o salud para no cumplir una orden empresarial son los que mayor sustento jurídico poseen. La propia legislación, en el art. 21.2 LPRL, establece que “el trabajador tendrá derecho a interrumpir su actividad y a abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su salud”. Como se ve, la normativa no hace alusión a que realmente exista ese riesgo grave e inminente sino a que el trabajador así lo perciba. Por esta razón, será suficiente que exista fundada convicción de que hay un riesgo para la salud, aunque realmente no existiera éste, para reconocer justificada la desobediencia (SSTSJ de Comunidad Valenciana de 26 de feb. de 1992 -rec. 949/1991-; de 1 de jul. de 1999 -rec. 2259/1998-; 23 de junio de 2000 -rec. 1286/2000-; de Murcia 21 jul. de 2003 -rec. 894/2003-; Castilla y León de 3 de oct. de 2007 -rec. 1586/2007-). La doctrina judicial aclara que no caben “apreciaciones subjetivas, sino solamente aquellas basadas en circunstancias objetivas manifiestas” (STSJ Madrid 19 de febrero de 1998 -rec. 5871/1997-). Por otra parte, la doctrina académica también sostiene que el peligro no puede derivar de circunstancias inherentes al puesto de trabajo desempeñado (Gerrerro, 2009: 132).
Vulneradoras de los derechos fundamentales incluidas órdenes discriminatorias: Otro supuesto, que parece doctrinalmente pacífico, de desobediencia justificada, proviene de la jurisprudencia constitucional. En efecto, la STC 5/2003, de 20 de enero, declara nula una medida disciplinaria por “desobediencia” al considerar que la orden emitida por el empresario era en represalia por el hecho de que los trabajadores habían demandado previamente a la empresa. De esta forma, el Tribunal considera justificado desobedecer una orden que tenía como objetivo “vengarse” por la demanda judicial interpuesta por los trabajadores (juicio finalista o teleológico de la orden).
El Tribunal Constitucional, respecto al derecho fundamental a la propia imagen, ha permitido en ciertas ocasiones la desobediencia legítima cuando la restricción al derecho no viene “impuesta por la naturaleza misma de las tareas expresamente contratadas” (SSTC 99/1994, de 11 de abril; y de 170/1987, de 30 de octubre). Es decir, el trabajador puede negarse a cambiar su imagen si las órdenes del empresario al respecto sobreexceden lo “necesario” para realizar el trabajo.
Las órdenes empresariales y el derecho de huelga han sido, como es lógico, otro foco de conflictos. En esta materia también se ha aceptado la desobediencia justificada del trabajador al negarse a cubrir los servicios mínimos, cuando la autoridad que los fijó era manifiestamente incompetente (SSTSJ de Castilla y León de 5 de sep. de 2002 -rec. 1604/2002-; 22 de julio de 2002 -rec. 1605/2002-). Esta cuestión que se acaba de analizar está en concordancia con la idea subyacente de que, durante la huelga, y para los trabajadores huelguistas, el empresario carece de capacidad para dar órdenes a los trabajadores (SSTSJ de Castilla y León de 1 de octubre de 2001 -rec. 588/2001-; de 2 de octubre de 2001 -rec. 587/2001-).
Es relevante como en los supuestos de desobediencia por vulneración de Derechos Fundamentales parece que siempre se va a entrar en el fondo del asunto, sin que el Tribunal vaya a declarar procedente la sanción por el mero hecho de la desobediencia.
- Órdenes con contenido ilícito o delictivo: La mayoría de doctrina jurisprudencial considera justificada la desobediencia cuando la orden tenía como objetivo que el trabajador realizara una actividad ilegal (STSJ de Extremadura de 16 de enero de 1997 -rec. 813/1996- y STSJ de Madrid de 23 de febrero de 1999 -rec. 199/1999-) o delictiva (STS (2ª) de 7 de noviembre de 2001 -rec. 3782/1999-). Sin embargo, en estos casos la desobediencia sólo queda justificada si la ilegalidad es manifiesta y clara. Así pues, algunas Sentencias entienden justificado el despido si el trabajador se negó a cumplir órdenes por meras sospechas de ilicitud (SSTSJ Castilla y León de 15 de oct de 2002 -rec. 2189/2002-; 7 de octubre de 2002 -rec. 2116/2002-).
- Mala fe empresarial o abuso de derecho: También parece justificada la desobediencia en caso de que la orden incurriera en abuso de derecho o fuera efectuada con mala fe. En este sentido, parte de la doctrina habla de la posibilidad de realizar un juicio finalista o teleológico de la orden empresarial con el objetivo de conocer la verdadera intención del empresario (Gómez, 2009: 382). Esto se parece bastante a lo que viene realizando el Tribunal Constitucional respecto a las órdenes vulneradoras de derechos fundamentales pero aplicados, en este caso, a la legalidad ordinaria. En nuestra opinión, este juicio finalista viene sustentado por la legislación desde el momento en el que el poder de dirección del art. 20 ET está limitado por la buena fe recíproca. De este modo, aceptado en Derecho este juicio finalista, los Tribunales pasarán a analizar la intención detrás de la orden, declarando esta ilegítima si existía mala fe manifiesta (STS de 28 de noviembre de 1989 y STSJ de Madrid de 6 de noviembre de 2009 -rec. 4187/2009-, entre otras). Una vez más, para que el trabajador pueda negarse legítimamente a cumplir una orden no parece bastar que la orden fuera realizada con mala fe o abuso de derecho sino además debió ser manifiesto.
- Ilícitos laborales: Existen ciertas órdenes empresariales cuya reglamentación se encuentra en el propio Estatuto de los Trabajadores. Es el caso de la movilidad geográfica, funcional, o modificación sustancial de condiciones de trabajo. En este sentido, desde antiguo el Tribunal Supremo viene manteniendo que el principio jurídico de “obedece y luego reclama”, no es aplicable en los supuestos en que existe una normativa y una práctica que dotan a la orden de clara antijuridicidad (STS de 15 de marzo de 1991). Sin embargo, los Tribunales inferiores no siempre aplican esta justificación, sino que más bien sostienen la ejecutividad de estas órdenes sin perjuicio de su posible impugnación posterior, siendo lo excepcional que entren en la legalidad del contenido de la orden (Gómez, 2009: 182 y 183). Esta ejecutividad, en el caso de la movilidad geográfica y la modificación sustancial, proviene de la propia legislación que así lo indica en los arts. 40.1, 40.4 y 41.1 ET. Ahora bien, en nuestra opinión, solamente es aplicable la ejecutividad de la orden cuando está amparada por estos artículos, por lo que el incumplimiento de las formalidades exigidas por ellos podría ser motivo de inaplicación de la ejecutividad. Así lo señala la STSJ de Canarias de 16 de enero de 2003 (rec. 500/2002) al indicar que “aunque la orden de desplazamiento es por si misma ejecutiva para el trabajador no exime al empresario, que previamente cumpla, en supuestos como el enjuiciado, con la obligación que le impone el Art. 40.4 del E.T.” (En el mismo sentido, SSTSJ de Asturias de 4 de octubre de 2013 -rec. 1553/2013-; de Castilla y León 6 de abr de 2001 -rec. 548/2001-; de Madrid de 12 de mar 2002 rec. 6330/2001-; Comunidad Valenciana de 27 de marzo de 2002 -rec. 3671/2001-). A pesar de ello, como se ha advertido, los Tribunales, en la mayoría de casos, no entran a valorar la licitud de la orden sino que, dado el carácter ejecutivo de ésta, la simple desobediencia justificará la procedencia del despido (STSJ de Asturias de 10 de feb de 2006 -rec. 4263/2005-; Madrid 25 de enero de 2005 -rec. 4885/2004-; Andalucía 22 de abril de 2003 -rec. 3362/2002-; 1 de abril de 2003 -rec. 3188/2002-, entre otras). En el caso de la movilidad funcional, sólo en caso de que resulte evidente que no le corresponden esas funciones al trabajador, y que se ha incumplido de forma manifiesta los establecido en el art. 39 ET, los Tribunales entran a valorar la regularidad de la orden empresarial con objeto de justificar la desobediencia (STSJ Navarra 24 de mayo de 2011 -rec. 115/2011-; Andalucía de 8 de marzo de 2007 -rec. 314/2007-; Castilla y León 20 de marzo 2006 -rec. 341/2006-).
Otras justificaciones: Algunas otras justificaciones que se pueden encontrar en el panorama judicial consisten en los siguiente: cuando la orden no está relacionada con el trabajo (STS de 28 de diciembre de 1989); cuando el trabajador al que se le ordena carece de legitimidad para llevarla a cabo (STS de 24 febrero de 1990); cuando está en peligro el prestigio profesional del trabajador (desobediencia técnica) (STS de 25 de abril de 1991); cuando la orden excede la jornada laboral del trabajador (STSJ de Comunidad Valenciana de 3 de diciembre de 1996); cuando se solicita la cancelación de las vacaciones sin causa (STSJ de Cantabria de 15 de mayo de 2013 -rec. 233/2013-); la negativa a realizar horas extraordinarias si no viene obligado por norma o pacto (STSJ de Cantabria de 5 de junio de 2002 -rec. 530/2002-).
En fin, todas estas cuestiones vistas permiten al trabajador excusar la desobediencia, sin embargo, muy pocas de ellas parecen provocar que el juez entre a valorar la licitud de la orden salvo que la causa justificativa sea manifiesta. A nuestro juicio, los Tribunales deberían entrar, en todo caso, a valorar la orden empresarial, dado que, como se ha visto, los arts. 5 y 20 ET limitan el poder del empresario a su ejercicio regular.
En la doctrina judicial empieza a existir pronunciamientos que entran a valorar directamente el fondo de la cuestión, aunque la “irregularidad” de la orden no fuera manifiesta. La STSJ de Castilla-La Mancha de 25 de octubre de 2013 (rec. 145/2013) declara “justificada” la desobediencia de un representante comercial que no llamaba a clientes ni hacia visitas porque la empresa no le compensaba “suficientemente” los gastos del móvil ni la gasolina. La Sentencia en base al 1438/1985, de 1 de agosto, de representantes de comercio, que obliga a la empresa a abonar los gastos que el trabajo pudiera ocasionar, considera “justificado” que el trabajador desobedeciera dado que la empresa le descontaba de la nómina parte de los gastos de móvil y la gasolina. En efecto, esta es una Sentencia que le da la vuelta al principio de “obedece y luego reclama”, aplicando esta doctrina clásica el trabajador debería haber obedecido y posteriormente haber reclamado vía judicial la compensación de los gastos. Sin embargo, el Tribunal admite la desobediencia como justificada dado que la empresa era la que estaba cometiendo el ilícito en primer lugar.
Si os interesa este tema o queréis más jurisprudencia os recomiendo el libro dirigido por el Prof. Tomás Sala en el que tengo el placer de participar, de muy reciente publicación, titulado «La extinción del contrato de trabajo», Tirant lo Blanch 2020.
Y no olvidéis suscribiros al blog para recibir las entradas en vuestro correo electrónico de forma gratuita