La reciente reforma que impide extinguir el contrato por incapacidad permanente sin realizar los ajustes razonables exigibles está planteando diversas dudas. Una de ellas aparece cuando se prevé una revisión por mejoría que permita la reincorporación al puesto de trabajo. En estos casos, el contrato queda suspendido, con reserva del puesto, durante dos años.
Esa suspensión podría servir de argumento para entender que la empresa puede aplazar los ajustes hasta que termine el periodo de suspensión y se reactive la prestación de servicios. Al fin y al cabo, durante ese tiempo el trabajador no está obligado a trabajar.
También cabe interpretar que el derecho a los ajustes razonables nace desde que se declara la incapacidad permanente. Desde esta perspectiva, la suspensión del contrato no justificaría que la empresa pospusiera la adaptación del puesto cuando la persona trabajadora solicita continuar trabajando.
La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias, con sede en Las Palmas, de 23 de abril de 2026 (rec. 1172/2025), aborda precisamente esta situación. Una dependienta de Primark solicitó que se valorara su aptitud laboral y la adaptación del puesto. La empresa tardó más de seis meses en poner en marcha el reconocimiento médico dirigido a estudiar esas posibilidades.
El TSJ confirma una indemnización de 7.501 euros por discriminación por discapacidad. Considera que la suspensión del contrato también exige examinar los ajustes razonables cuando la persona manifiesta que quiere seguir trabajando.
Hechos probados
La trabajadora prestaba servicios para Primark desde el 20 de noviembre de 2010, como dependienta a tiempo parcial en un establecimiento de Las Palmas de Gran Canaria.
El 5 de septiembre de 2022 inició una incapacidad temporal por una patología de rodilla. El 2 de marzo de 2024, agotado el plazo máximo de 545 días de incapacidad temporal, la empresa tramitó su baja en la Seguridad Social.
El 25 de julio de 2024, el INSS le reconoció una incapacidad permanente total para su profesión habitual. La resolución contemplaba una revisión por mejoría o agravación a partir del 24 de abril de 2026.
El 13 de agosto de 2024, la trabajadora preguntó por correo electrónico por su situación laboral y por la adaptación del puesto. La empresa contestó que no estaba en activo desde el agotamiento de la incapacidad temporal.
El 30 de agosto remitió un burofax solicitando expresamente la valoración de su aptitud laboral y la adaptación del puesto. Ese día le pidió que contactara para concretar una cita con el servicio de vigilancia de la salud, con el fin de valorar sus limitaciones y la posibilidad de adaptar el puesto o prestar servicios en otro. El examen de salud se realizó el 14 de marzo.
Fundamentos de Derecho
La suspensión del contrato por posible mejoría también está sometida al deber de valorar ajustes razonables
La empresa defendía que la doctrina del TJUE en el asunto Ca Na Negreta, C-631/22, se refería a la extinción del contrato por incapacidad permanente. Como en este caso la relación seguía suspendida, entendía que esa doctrina no resultaba aplicable.
El TSJ rechaza esta interpretación. Explica que el artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE protege la igualdad de trato en el empleo mediante los ajustes razonables. Su alcance comprende las medidas que permitan a las personas con discapacidad participar en la vida profesional.
La Sala extiende ese razonamiento a la suspensión prevista en el artículo 48.2 del Estatuto de los Trabajadores. Considera que la previsión de una posible reincorporación por mejoría no permite mantener automáticamente a la persona fuera de la actividad durante dos años cuando quiere continuar trabajando y así lo comunica.
La empresa debe iniciar las actuaciones necesarias para determinar si puede satisfacer esa voluntad mediante ajustes razonables. Según la Sala, la suspensión del artículo 48.2 exige esa valoración previa y la carga excesiva que pudiera impedir los ajustes debe justificarse.
La resolución recuerda también que la Ley 2/2025 incorporó al Estatuto de los Trabajadores la doctrina sobre los ajustes previos a la extinción. En este litigio, referido a hechos anteriores a esa reforma, el análisis se apoya en la protección frente a la discriminación por discapacidad.
La solicitud requiere una respuesta expresa y motivada
El tribunal considera que la trabajadora con incapacidad permanente total está comprendida en la protección de las personas con discapacidad. La posibilidad de que su situación se revise por mejoría no excluye esa protección.
A partir de la STC 51/2021, recuerda que el derecho a no sufrir discriminación del artículo 14 de la Constitución comprende los ajustes razonables necesarios para trabajar en igualdad de condiciones, siempre que no impongan una carga desproporcionada.
La petición debe examinarse desde que se solicita y se acredita el alcance de la discapacidad. La respuesta empresarial debe ser expresa y estar motivada, especialmente si se deniegan los ajustes por considerarlos excesivos.
En este caso, la trabajadora había pedido de forma expresa una valoración de su aptitud y la adaptación del puesto en agosto de 2024. La contestación sobre su situación de baja no resolvía esa petición. Las gestiones para el reconocimiento médico llegaron en marzo de 2025, cuando el procedimiento judicial ya estaba avanzado.
La Sala cita además la sentencia del Tribunal Supremo de 22 de diciembre de 2025 (rec. 4968/2024). Conforme a esa doctrina, corresponde a la empresa aportar prueba suficiente sobre la inviabilidad de los ajustes o sobre la carga que supondrían para poder considerarla excesiva.
La falta de intención discriminatoria no justifica la pasividad
Primark alegaba que no había querido discriminar. Presentaba su actuación como un incumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales, sin trascendencia grave para la trabajadora. También destacaba que el contrato seguía vigente y que ella percibía una prestación.
La Sala rechaza que esas alegaciones desvirtúen la vulneración apreciada. La protección frente a la discriminación alcanza a los actos que producen un efecto contrario a la igualdad de trato, aunque no exista una voluntad deliberada de discriminar.
Por ello, la empresa debía justificar su actuación y acreditar que no tenía el efecto discriminatorio atribuido. La alegación de buena intención no sustituía esa prueba ni permitía reducir el conflicto a una cuestión de legalidad ordinaria.
Se mantienen los 7.501 euros por daño moral
La empresa también solicitaba eliminar o reducir la indemnización por falta de acreditación de un daño efectivo.
El TSJ recuerda que el artículo 183.2 de la Ley reguladora de la jurisdicción social permite fijar prudencialmente la cuantía cuando resulta especialmente difícil probar su importe exacto. La jurisprudencia citada admite utilizar las sanciones de la LISOS como orientación, atendiendo a las circunstancias del caso.
La Sala considera motivada la cantidad de 7.501 euros. Se había apreciado la lesión de un derecho fundamental y el daño moral derivado de ella. La cuantía se situó en el mínimo tomado como referencia, sin que se hubieran aportado elementos para modularla.
Conclusión
La sentencia sitúa el análisis de los ajustes razonables también dentro de las relaciones laborales suspendidas. Cuando la persona con incapacidad permanente total manifiesta que quiere continuar en activo, la empresa debe examinar su situación y responder de forma motivada sobre las posibilidades existentes.
En este caso, la petición expresa permaneció durante meses sin la valoración solicitada. El reconocimiento médico realizado poco antes del juicio no evitó que se confirmara la discriminación y la indemnización de 7.501 euros.
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