Argumentos en Derecho Laboral

En pleno debate sobre la renovación del Tribunal Constitucional y sobre la “calidad” de sus integrantes (léase este artículo de opinión de Pedro Cruz Villalón sobre el tema) me ha parecido interesante comentar una reciente sentencia del mismo Tribunal en la cual se considera que la actuación empresarial enjuiciada no vulnera los Derechos Fundamentales (en este caso Protección de datos). Esta Sentencia se enmarca, en conjunto con otras anteriores, con una linea interpretativa en la que el Alto Tribunal considera que los asuntos que le llegan no tienen relevancia Constitucional (no afectan a los DDFF) sino mera afectación de legalidad ordinaria.

Esto es, el Tribunal Constitucional no concede el amparo al entender que los Derechos Fundamentales no se ven afectados, reduciendo significativamente, con esta interpretación, el núcleo esencial de los DDFF en el ámbito laboral. Eso es así, sobre todo si lo comparamos con anteriores interpretaciones del TC que sí entendían que dichas actuaciones empresariales afectaban al DF y tenían relevancia constitucional (en este sentido ver mi comentario a la STC 61/2021, de 15 de marzo publicado en la revista CEF que dirige el Prof. Molina Navarrete). Aprovecho también esta entrada para agradecer al prof. Rojo Torrecilla que pusiera en mi conocimiento esta sentencia que aquí comento y recomendar la lectura de su magnífico comentario en su blog.

SUPUESTO DE HECHO

La Sentencia que aquí comento es la STC 160/2021, de 4 de octubre (que abajo podéis descargar) cuyos hechos relevantes para el caso son los siguientes:

• Empresa de atención telefónica al cliente que despide a un trabajador al constatar, realizando escuchas y monitorizando las llamadas con los clientes, que el trabajador no realizaba correctamente su trabajo.
• Los asesores telefónicos conocen, desde 2003, que sus conversaciones con los clientes son grabadas y que entre las obligaciones de la coordinadora del servicio está proceder a las escuchas de las conversaciones de los asesores
• La empresa firmó el 18 de noviembre de 2003 con la representación de los trabajadores un documento de desarrollo de compromisos en que, en relación con la monitorización de las llamadas de los asesores, «la dirección de la empresa manifiesta que la finalidad del proyecto es la identificación de carencias formativas para la prestación de los servicios de atención y ventas, que permita la elaboración de planes individuales de formación y mejora de competencias capaces de superar las referidas carencias […] asumiendo la empresa el compromiso de que la monitorización no tendrá en ningún caso como objetivo su utilización como un mecanismo disciplinario“

El trabajador discute la falta de gravedad de los hechos (dónde los Tribunales le dan la razón) y la nulidad de la prueba presentada al vulnerar su derecho fundamental a la protección de datos y la intimidad por vulnerar el acuerdo con los representantes d elos trabajadores y la información dada a los trabajadores sobre la finalidad de las grabaciones (dónde ningún Tribunal vendrá a darle la razón).

SENTENCIA DE INSTANCIA Y DE SUPLICACIÓN

La sentencia de instancia y la de Suplicación (STSJ de Aragón de 27 de mayo 2016 Rec 379/2016) declaran improcedente el despido al entender que las conductas del trabajador no tienen gravedad suficiente para admitir el despido disciplinario, a la vez, sí admiten la prueba de las grabaciones por entender que esta no vulnera derechos fundamentales ni tampoco el acuerdo de negociación colectiva. En este sentido, la sentencia de instancia señala que de aceptar la validez de los términos pactados con los representantes de los trabajadores “la empresa quedaría inerme frente a comportamientos del asesor (inclumpliemntos contractuales) aunque fuera descubierta esta actuación, señalando de nuevo que de aceptar la tesis del demandante “se impediría el ejercicio del derecho de control empresarial (…) los asesores quedarían inmunes a tal control sobre la forma concreta en que desarrollan su labor con los clientes.

Esto es, la tesis de los juzgadores es que aunque la empresa haya renunciado mediante pacto colectivo al uso del poder disciplinario ese pacto debe considerase ineficaz (o nulo), dado que la empresa, aunque quiera y así lo manifieste en un acuerdo colectivo, no puede renunciar al poder disciplinario.

SENTENCIA TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

Rechazado el recurso de casación ante el TS, por falta de contradicción, el demandante acude al TC. Este, como ya se ha dicho, vendrá a considerar que la interpretación de si cláusula pactada con los representantes de los trabajadores admite la renuncia al uso del poder disciplinario con esas grabaciones es algo que corresponde a los órganos judiciales, pero es ajena al contenido del artículo 18.4 CE.

VALORACIÓN

En primer lugar, considero que lo resuelto en estas sentencias es de suma importancia para la efectividad de la negociación colectiva ya que puede poner en duda la misma. Históricamente, los Tribunales entendían que las normas (sobre todo las que afectaban a Derechos fundamentales) eran mínimos que la negociación colectiva podía mejorar en favor de las personas trabajadoras y que el limite de la negociación colectiva estaba en empeorar las condiciones y los derechos de los asalariado. Sin embargo, como se ve en estas sentencias, también hay límites en el sentido contrario, esto es, hay ciertos derechos del empresario que este no puede renunciar mediante la negociación colectiva ni siquiera si ello mejora la situación de los trabajadores. Este tipo de normas se llaman normas imperativas (esto es, las que no pueden ser mejoradas ni a favor del trabajador ni a favor de la empresa).

En este sentido, parece que estas sentencias apuntan a que las normas en materia de protección de datos y de derecho a la intimidad de los trabajadores son normas imperativas o, al menos, existe un núcleo irrenunciable al mismo. Concretamente, este límite sería renunciar al poder disciplinario.

Sin embargo, en mi opinión, no parece que esto sea lo que se desprende de la normativa en vigor. En efecto el art. 88 del RGPD y el art. 91 de la LOPDGDD hacen expresa remisión a la negociación colectiva para regular “garantías adicionales a de los derechos y libertades relacionados con el tratamiento de los datos personales de los trabajadores y la salvaguarda de derechos digitales en el ámbito laboral”. Esto es, el legislador, en una norma especial y específica, decide remitir a la negociación colectiva (incluida en el ámbito empresarial de acuerdo con el considerando 155 del RGPD) el establecer mejoras -“garantías adicionales”- para la protección de datos y para la intimidad del trabajador durante su tiempo de trabajo. No parece que sea necesario decir que toda garantía adicional implica una reducción del poder de control empresarial. De esta forma, cuando el legislador remite a la negociación colectiva para establecer “garantías adicionales”, lo que hace es precisamente permitir a la negociación colectiva establecer “límites” al uso del poder de vigilancia y control.

Adicionalmente, cabe recordad que para que las medidas de monitorización empresarial sean lícitas es necesario que las mismas superen el triple juicio de “proporcionalidad” (esto es, idoneidad, necesidad y proporcionalidad en sentido estricto). Pues bien, las sentencias aquí comentadas -incluyendo la del Tribunal Constitucional- parecen admitir todas ellas que la monitorización constante de todas, y cada una de las llamadas, es completamente “necesario y proporcional”. Sin embargo, en mi opinión, esto parece discutible dado que la monitorización de una selección aleatoria de llamadas podría ser suficiente para alcanzar el objetivo.

De esta forma, lo que parece legitimar el control automático y permanente de todas las llamadas es, precisamente, la existencia de un pacto colectivo. Un pacto, que me atrevo a decir, que si se aceptó por parte de los representantes la monitorización total es a cambio de que no se usara para razones disciplinarias. Un acuerdo que podríamos decir que es “equilibrado” respecto a que la parte empresarial obtiene “algo” (monitorización total a efectos de mejora de la calidad y de formación) a cambio de “algo” que obtienen los trabajadores (que se use para mejorar -formar a los trabajadores- pero no para despedir.

A mayor abundamiento señalar que, en mi opinión, con este tipo de pactos no se está excluyendo la facultad disciplinaria ni haciendo inmune al trabajador a las consecuencias negativas de su conducta durante el trabajo. Lo único que se está impidiendo es que la empresa use esa información recogida de esa específica forma de control para cuestiones disciplinarias, pudiendo usarse otros métodos de prueba distintos para demostrar las conductas imputables.

Dicho esto, es importante recordar que las sentencias de los Tribunales ordinarios aquí comentadas fueron previas a la LOPDGDD y al RGPD por tanto, es posible que de producirse actualmente este conflicto la solución hubiera sido distinta tras la aprobación de los art. 88 RGPD y 91 LOPDGDD.

Mayor preocupación me produce la Sentencia de Tribunal Constitucional que renuncia entrar a valorar si una monitorización constante vulnera el Derecho a la Intimidad y a la Protección de Datos de los trabajadores como si esto nada tuviera que ver con los DDFF de las personas.

Aquí les dejo la Sentencia del Tribunal Constitucional para su consulta y estudio

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BOE-A-2021-18363

Si os interesa el tema de el control tecnológico empresarial y la protección de datos de los trabajadores os recomiendo este libro que tuve el placer de dirigir junto con el Prof. Rodríguez-Piñero Royo titulado “Vigilancia y control en el Derecho del Trabajo Digital” en Aranzadi 2020.