Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo causadas por el Covid19. A propósito de una reciente sentencia del Tribunal Supremo

En los tiempos de corren es ciertamente habitual que las empresas, derivadas de cambios normativos (toques de queda, cierres de establecimientos para reducir la incidencia, nuevas aperturas) requieran, no solamente suspender los contratos de trabajo o reducir la jornada ERTES, sino muchas veces simplemente cambiar las funciones, los horarios, la jornada u otras condiciones laborales de los trabajadores, para adaptarse a las nuevas exigencias legales.

La cuestión que aquí se va a tratar es si en estos casos la empresa está obligada a realizar una modificación sustancial de condiciones de trabajo vía art. 41 ET siguiendo el procedimiento exigido por esa normativa y con los derechos para los trabajadores que allí se asignan (principalmente la posibilidad de dimitir recibiendo una indemnización por la extinción del contrato) o, por el contrario, el empresario puede ordenar los cambios dentro de su “ius variandi”.

Sobre esta cuestión concreta del covid19, que yo sepa, no existe todavía posicionamiento del Tribunal Supremo. Sin embargo, si resuelve este supuesto la STSJ de Madrid de 25 de junio de 2020 (rec 318/2020). Concretamente, esta sentencia señala que “Las decisiones empresariales para aplicar las normas sobre covid-19 no son modificación sustancial de condiciones de trabajo”.

En este supuesto, la sentencia resuelve sobre una empresa de venta de ropa al público que tuvo que cerrar durante los meses de marzo y abril de 2020 derivado de la normativa covid19. La empresa decide entonces que estos trabajadores que no pueden continuar sus funciones de cara al público, pasen a trabajar en el servicio de distribución online de ropa, cambiando con ello las funciones. Adicionalmente, la empresa establece medidas de grupos de trabajo “burbuja” de 4 miembros siempre los mismos (cambiando por tanto los turnos de los trabajadores) y también se pasa a trabajar sábados por necesidades productivas (exceso de pedidos).

La sentencia citada acepta los cambios al entender que no son modificaciones sustanciales al provenir de medidas anticovid.

Anteriormente, el Tribnal Supremo, ya se había pronunciado en un sentido similar en otros supuestos, estableciendo que, no requiere seguir procedimiento art. 41 ET la alteración de la ordenación del tiempo de trabajo de una persona para cumplir las exigencias de las normas de seguridad y salud puesto que la decisión empresarial se hallaba justificada en el cumplimiento de una obligación legal de ineludible cumplimiento para la empresa”. Por ello “no constituye modificación sustancial de condiciones de las que regula el art. 41 ET, ni exige, por consiguiente el cumplimiento del procedimiento allí establecido” (STS de 18 de diciembre de 2013 (rec. 2566/2012)).

Incluso se ha sostenido por la jurisprudencia que cuando la modificación sustancial realizada por la empresa cambie lo establecido en el convenio colectivo (STS de 13 de mayo de 2015 (rec. 80/2014), tampoco será necesario seguir procedimiento alguno dada la prevalencia de la jerarquía normativa.

En este sentido se pronuncia también la reciente sentencia del TS 10/03/2021 rec 4120/2021 que aquí os dejo abajo. Concretamente, la sentencia señala que modificar la estructura del salario, sin cambiar la cuantía total para cumplir con la legislación (en este caso belga) no se puede considerar una modificación sustancial de condiciones de trabajo. Adicionamente, esta sentencia siguiere que en cualquier caso esta modificación de la nómina no se podría considerar de suficiente entidad para entenderla “sustancial”.

En definitiva, parece que el Tribunal Supremo, en doctrina reiterada, señala que si las modificaciones de condiciones de trabajo son derivadas de una ley no es necesario seguir el procedimiento del art. 41 ET. Esto incluye que si los cambios son necesarios para cumplir con la normativa en materia de prevención de riesgos laborales (ej. covid19) tampoco será necesario seguir el procedimiento del art. 41 ET y el empresario podrá unilateralmente imponer las modificaciones.

No obstante, en mi opinión, entiendo que los jueces siempre tendrán la obligación de comprobar que las medidas son razonables y proporcionadas conforme a lo exigido en la ley que obliga a la modificación de condiciones.

STS_984_2021


4 thoughts on “Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo causadas por el Covid19. A propósito de una reciente sentencia del Tribunal Supremo

  1. Muy interesantes (y prácticas, que es lo importante) las sentencias que nos trae el Prof. Todolí. Nos sorprendemos a veces cuando los jueces se ponen la toga del sentido común, porque muchas veces se echa en falta de jueces y magistrados que su conocimiento de la realidad de lo que es una empresa es muy escaso y por eso producen resoluciones de derecho marciano. No es el mismo caso, pero vagamente recuerda la necesidad de adaptación “manu militari” de la duración de la jornada de trabajo, incluso la pactada en convenios colectivos, que no se olvide es siempre el resultado de una negociación global, cuando la Ley 4/1983, de 29 de junio, de las primeras leyes laborales del PSOE, redujo la jornada semanal que había establecido el Estatuto en 1980.

  2. Hola, escribo desde Ecuador. Felicitaciones por esta interesante publicación. Me gustaría saber cuál es tu criterio sobre la no regresividad de derechos laborales y su posible impacto en el ejercicio patronal del ius variandi. Saludos!

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