Cada vez es más común que las empresas establezcan un porcentaje del salario en base a objetivos, es decir, el trabajador cobrará solo ese complemento salarial en caso de que se cumplan los objetivos establecidos por la empresa. Esto es lo que tradicionalmente se llama un bonus por objetivos.
Pero, ¿qué ocurre cuando la empresa fija objetivos imposibles de cumplir para el trabajador? En ese caso, ¿el trabajador tiene derecho al bono o como no ha cumplido los objetivos no lo tiene?
Esa es la cuestión que se va a intentar resolver aquí.
La doctrina civilista mantiene que la fijación de un objetivo imposible o ilícito determina la nulidad de toda la obligación y no solo de la condición de imposible cumplimiento (BERCOVITZ). Esto significa que el pacto por el que se acuerda un bonus por objetivos es anulado, por tanto, se anula totalmente el derecho al trabajador a percibir el bonus.
Sin embargo, el Tribunal Supremo de lo Social fija, en varias sentencias, una solución distinta que considero que, dependiendo de las circunstancias, podría ser aplicable en caso de infracción del 1116 CC (condición imposible).
De esta forma, la fijación por parte del empresario de unos objetivos imposibles determinaría solo la nulidad de la condición –no de toda la obligación-, dado que lo contrario implicaría favorecer a aquel sujeto que provocó la nulidad. Téngase en cuenta que el art. 1288 CC establece que “La interpretación de las cláusulas oscuras de un contrato no deberá favorecer a la parte que hubiere ocasionado la oscuridad”.
Ello vendría a significar que si el empresario establece un objetivo que es de imposible cumplimiento, el trabajador tendrá derecho a percibir el bonus salarial pactado, aunque no lo cumpla. (Nos encontraríamos frente a una cuestión diferente cuando se considera un bonus pactado.)
A la misma solución se llegaría con la aplicación del art. 1119 CC dado que, establecer unos objetivos imposibles de cumplir, llevaría a entender que el empresario está impidiendo el cumplimiento de la condición que da derecho al bonus. En ambos casos, caída la condición, el bonus se convertiría en salario base por falta de concausa.
Otra cuestión interesante es qué se considera “un objetivo imposible” para la jurisprudencia. Ese tema lo analizaremos la próxima semana. Si no quieres perdértelo, suscríbete gratuitamente al blog.
Más información sobre los bonus salariales aquí y en mi libro titulado “El bonus salarial” (ed. Tirant lo Blanch).
Gracias por la informacion
. No encuentro el articulo donde sobre objetivos imposibles. Llevo 4 años y pico en una empresa, y nunca me han pagado el bonus.De tres años a esta parte me mandan un objetivo ligado al volumen de contratacion, que considero imposible ya que yo no trabajo en nada relacionado con la contratacion. Me piden que lo devuelva firmado y nunca lo he devuelto. Este año les he contestado por primera vez que los objetivos tienen que ser SMART. Ellos indican que el bonus se entrega si en la evaluacion de desempeño, sale que eres bueno o muy bueno.Pero no hacen evalucion de desempeño…salvo que la hagan sin involucrarte, aqui todo es posible. He contestado para que no crean que soy tonto. La empresa esta atravesando una crisi financiera, pero cuando no lo estaba tampoco me pagaron ningun bonus.ma
Buenos días, en qué momento se debe informar a la empresa que la implementación de esos objetivos es imposible de cumplir? Se debe avisar a la empresa previamente de la imposibilidad de alcanzar dichos objetivos para que conste previo a la reclamación? Muchas gracias.