La Evaluación del desempeño como sistema retributivo es una forma de vincular el resultado de la evaluación a un bonus salarial, a un incremento del nivel salarial, o incluso a un ascenso. Los problemas jurídicos que suelen aparecer son claros:
Los trabajadores que resultan perjudicados por una evaluación negativa buscarán fórmulas para impugnar sus resultados.
La principal estrategia seguida con objeto de enjuiciar el producto de estas evaluaciones ha sido a través de la aplicación del principio de igualdad o no discriminación. Los trabajadores alegan un peor trato salarial sin justificación objetiva y razonable en contra del principio de igualdad. De esta manera, se pone al empresario ante la necesidad de justificar su decisión de no abonar el bonus a un trabajador concreto y de explicar las razones detrás de una evaluación negativa cuestión que no siempre es sencilla. En muchos casos la evaluación del desempeño se realiza solamente sobre las valoraciones del superior jerárquico sin documentar nada y sin dar oportunidad a los trabajadores de realizar alegaciones. Aquí es donde pueden aparecer los problemas.
Con objeto de evitar una posible condena a pagar el bonus por falta de justificación suficiente en su impago, la jurisprudencia establece una serie de “herramientas” o métodos que pueden asegurar la objetivación –y por tanto validez- de una evaluación del desempeño. Son las siguientes;
Indicios de inexistencia de arbitrariedad en la evaluación;
1) la información indirecta; 2) la autoevaluación; 3) la existencia de un Plan de acción; 4) o un marco de referencia; 5) la formación al evaluador; 6) la pluralidad de evaluadores; 7) o el diario del comportamiento; son algunos ejemplos de técnicas que las empresas pueden poner en prácticas para superar el control judicial de arbitrariedad
Estos parecen ser los requisitos que la doctrina judicial empieza a exigir para entender no arbitraria una Evaluación del desempeño, ver STSJ de la Comunidad Valenciana de 8 de julio de 2014 (rec. 221/2014).
En este supuesto se enjuicia el despido colectivo de bankia, donde uno de los criterios de selección es la evaluación del desempeño. En este sentido, la Sentencia describe el sistema utilizado: “se efectuó una evaluación individualizada del desempeño de cada trabajador siguiendo un protocolo tipo de psicología del trabajo. En una primera evaluación es el Gestor de Personas el que realiza la evaluación del trabajador. En una segunda etapa del proceso de evaluación se realiza el contraste de las observaciones en la línea jerárquica, y en una tercera etapa se realiza la revisión por el Responsable de zona y del Responsable territorial teniendo en cuenta criterios de línea de negocio, pudiendo incrementar o disminuir la nota obtenida. Finalmente en una cuarta fase, el equipo directivo centralizado interviene para evitar que no exista discriminación por sexos, procedencia de distintas cajas de ahorro, etc…”.
Finalmente en los fundamentos de Derecho la Sentencia establece que no se ha probado arbitrariedad abuso o desviación del poder empresarial. Por lo que en efecto la utilización de la estas técnicas son útiles para las empresas con objeto de demostrar la objetividad del sistema.
Si quieres saber más sobre cómo aplicar dichos sistemas para evitar la arbitrariedad en tu empresa puedes consultar mi libro sobre “El bonus salarial” (que ya está publicado). Y también en mi artículo “Problemas interpretativos del Bonus salarial“, Documentación laboral, 108, 2016.
Excelente artículo, enhorabuena.
Imagino que la existencia de certificaciones externas para la gestión de procesos facilita la evaluación objetiva del trabajador, ¿no?
Gracias, me alegra que te guste. ¿A qué certificaciones externas te refieres?
Si te refieres a evaluaciones externas a la empresa, estas pueden aumentar la objetividad pero no siempre. Dependerá de la reputación de la empresa que hace la evaluación.