La reforma laboral de 2012 fue la gran valedora de los convenios colectivos de empresa. El legislador ve el convenio de empresa como una forma de “conseguir una mejor acomodación de las relaciones laborales al entorno económico y productivo en las que se desenvuelven”. En este sentido, a partir de la reforma de 2012 el convenio de empresa ya no será temporalmente inaplicable mientras el convenio de ámbito superior mantenga su vigencia sino que, por el contrario, gozará de prioridad aplicativa en relación con una serie de materias. Entre estas materias se encuentra la cuantía del salario (art. 84.1 ET).
De esta forma, el legislador otorga prioridad aplicativa en materia salarial al convenio de empresa, lo que significa que en esta materia el convenio empresarial prevalecerá sobre un convenio supraempresarial (sectorial, de comunidad autónoma o provincial). Sin embargo, la ley no otorga plana prioridad aplicativa a toda la “materia salarial” sino solamente a la cuantía salarial.
Esto ha sido interpretado por la SAN de 1 de diciembre de 2014 (Rec. 259/2014) en el sentido de que “tampoco puede el convenio de empresa tener prioridad aplicativa para suprimir el pago de conceptos salariales regulados en el convenio sectorial, dado que la prioridad se refiere únicamente a la cuantía salarial, pero no a la estructura, de manera que los conceptos del convenio de sector deben mantenerse y no pueden suprimirse, ni fijarse con cuantía cero” . Es decir, una interpretación literal del art. 84 ET llevaría a la conclusión de que el convenio de empresa podría reducir la cuantía de un complemento salarial establecido en un convenio de ámbito superior pero NO hacerlo desaparecer.
Sin embargo, existen otras posiciones doctrinales conforme a una interpretación teleológica y conforme a la naturaleza de las cosas, que podría llevarnos a la solución contraria. En primer lugar, existe una interpretación amplia realizada por el Tribunal Supremo del concepto “sistema remuneratorio”, que acabó –en el pasado- permitiendo la modificación indirecta de la cuantía (STS de 19 de septiembre de 2011 rec. 189/2010). De esta forma, si la cuantía se puede modificar a través de la alteración del sistema remuneratorio ¿por qué no sería válido el camino inverso? Es más, desde el punto de vista de los intereses en juego, la alteración de la cuantía parece una potestad más intensa que la de solo poder modificar el “sistema remuneratorio”. Es decir, si el convenio de empresa, de acuerdo con la legislación, puede afectar a la cuantía del salario, difícilmente se le puede negar modificar la estructura salarial. Bajo el principio de que “quien puede lo más puede lo menos” se puede entender que con la potestad para regular la cuantía salarial está incluida la simple regulación de la estructura del salario. El debate hasta ahora era el inverso, era saber si con la potestad de modificar el sistema de retribución era posible llegar a alcanzar un bien mayor -la cuantía salarial- algo que ya aceptó el Tribunal Supremo en su momento. En este sentido, el camino inverso parece más sencillo de recorrer.
Sumando a ello, la posibilidad de crear nuevos complementos salariales o hacer desaparecer determinados complementos parece, precisamente, la función propia del convenio de empresa. En efecto, como ya se advertía al comentar el reparto material propuesto por los agentes sociales en el AINC de 1997, las cuestiones salariales en su conjunto no parecen ser cosa del convenio nacional de sector, al que sólo compete determinar las grandes líneas de la ordenación salarial, pero no su concreción y determinación cuantitativa. De hecho, durante los últimos años los convenios de empresa han jugado un papel fundamental en el proceso de racionalización e innovación de las estructuras salariales que, como es sabido, trataban de auspiciar los agentes sociales por medio de los sucesivos Acuerdos Interconfederales de Negociación Colectiva. Así, ha sido en los niveles de empresa donde con mayor profusión se han negociado complementos salariales variables basados, por lo general, en la situación o resultados de la empresa, o en el esfuerzo del trabajador. Por otra parte, es posible encontrar con una frecuencia no despreciable remisiones de los niveles sectoriales a los niveles empresariales a efectos de concreción de estos complementos. Ello se explica porque la negociación de complementos de esta clase requiere conocer las condiciones específicas de la actividad de la empresa: el tipo de proceso productivo, las tareas propias de cada puesto de trabajo o el rendimiento normal exigible al trabajador. Pues bien, la renovación de los contenidos convencionales para adaptarlos a las necesidades de la empresa es una intención del legislador de 2012 reconocida expresamente en la Exposición de Motivos -y avalada por el Tribunal Constitucional en Sentencia 119/2014 de 16 de julio- y este objetivo quedaría frustrado con una interpretación que imposibilitara hacer desaparecer complementos salariales parte de los convenios de empresa.
Mucho más sobre la prioridad aplicativa en materia salarial en el artículo realizado por, Eva López Terrada y Adrián Todolí Signes titulado “El convenio colectivo de empresa en materia salarial: Un estudio sobre la prioridad aplicativa y sus problemas jurídicos.” en la Revista Derecho de las Relaciones Laborales.
No me acaba de convencer esa segunda postura. ¿No sería una potestad de mayor alcance la de eliminar un concepto salarial que la de modular su cuantía? Lo digo por aquello de que “quien puede lo más, puede lo menos”.
De acuerdo con Ismael. A mi tampoco me convence. Desde luego el argumento a favor de esa postura no puede ser el de que “quien puede lo más puede lo menos”. La eliminación radical del concepto salarial, tiene mayor alcance que la reducción de su cuantía, sin duda.